“Portugal tem como objetivo reduzir significativamente a diferença salarial entre géneros e, finalmente, começamos a assistir à implementação de medidas práticas…”
Este é um dos desafios que está na agenda das empresas que temos apoiado no desenvolvimento das suas organizações.
Conheça esta nova lei e como a sua organização pode caminhar no sentido da igualdade.
O que diz a Constituição da República Portuguesa e o Código do Trabalho:
De acordo com o princípio “para trabalho igual, retribuição igual” definido no artigo 59.º, n.º 1, alínea a da Constituição da República Portuguesa (CRP) ou “para trabalho igual ou de valor igual, retribuição igual” referido no artigo 31.º do Código do Trabalho, a igualdade remuneratória impõe-se sempre que as funções desempenhadas ao serviço da mesma entidade empregadora sejam idênticas ou objetivamente semelhantes, quanto à sua natureza, quantidade e qualidade, e equivalentes ou equiparáveis do ponto de vista do seu conteúdo funcional.
Sabia que a diferença da remuneração entre mulheres e homens é de 13,3% no valor salarial base e de 16,1% quando consideradas outras componentes remuneratórias?
Em 2018 foi publicada a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto que veio aprovar medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e passou a ser exigido às entidades empregadoras que tenham uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres (artigo 4.º).
Em fevereiro de 2023 foram notificadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), cerca de 1500 entidades empregadoras que apresentaram disparidades no balanço das diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, com o objetivo de aferir que as mesmas não resultam de práticas discriminatórias.
De acordo com a Lei nº 60/2018, as empresas notificadas pela ACT devem apresentar:
- Em 120 dias: um plano de avaliação das diferenças remuneratórias
- Nos 12 meses seguintes: efetuar uma avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos sem forma de discriminação em razão do sexo
- Os resultados da implementação do plano, com a justificação das diferenças remuneratórias ou a correção das diferenças não justificadas
A violação destas ações constitui contraordenação grave com valores de coima variável em função do volume de negócios da empresa e do grau da culpa do infrator (art. 554 do CT), sem prejuízo de uma contraordenação muito grave no caso do não cumprimento do exposto no nº 8 do art. 25 do Código do Trabalho.
5 Vantagens para a sua organização, ao atuar em conformidade com a lei:
A implementação deste modelo não só permite o cumprimento da lei, como se traduz numa oportunidade que promove:
- Diversidade e equidade;
- Atração e retenção de talento;
- Aumento da produtividade;
- Aumento da reputação;
- Otimização de custos.
Como apoiamos as entidades empregadoras a garantir o cumprimento da lei?
- No desenho de um plano de ação para a avaliação dos postos de trabalho com base em critérios objetivos comuns a mulheres e homens;
- Na implementação desse plano, nomeadamente na análise, descrição e avaliação das funções, sem enviesamento de género e com base nas orientações da CITE;
- Na definição e uniformização de escalões remuneratórios;
- Na definição do plano de supressão de desigualdades remuneratórias para postos de trabalho de valor igual.
Questione e cresça.
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